EMPRENDIMIENTO

Este es el último tema de esta unidad.
En el siguiente power está la explicación del concepto, el espíritu emprendedor y las características de los emprendedores.
Por problemas con la plantilla, les dejo el link de la presentación.

INFORMACIONES PARA EL 4°C

A petición de algunos alumnos, envié a los correos los power point utilizados para la exposiciones de GPE (a las direcciones que tenía).
De igual forma, envíe el PDF del libro de lenguaje "El consumo me consume" de T. M.
También les dejo el link de donde pueden descargarlo.
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EMPRENDIMIENTO

La palabra emprendedor proviene del francés entrepreneur (pionero), siendo utilizada inicialmente para referirse a estos aventureros como Colón que se venían al Nuevo Mundo sin saber con certeza que esperar. Hoy en día, es esta misma actitud hacia la incertidumbre lo que caracteriza al emprendedor. Posteriormente se fue utilizando el término para identificar a quien comenzaba una empresa y el término fue ligado a empresarios innovadores. Fue Schumpeter, profesor de Harvard, quien se utilizó por primera vez el término para referirse a aquellos individuos que con sus actividades generan inestabilidades en los mercados. Contraponiéndose a esta teoría, la escuela austríaca manifestó una discrepancia con respecto al término, pues muchos emprendedores lograban mejorar y hacer más eficientes la red comercial, anulando las turbulencias y creando nuevas riquezas. Hoy en día se aceptan ambas como actitudes emprendedoras, pero los patrones de enseñanza para uno u otro son en cierto modo diferentes.
Las investigaciones de percepciones de los ejecutivos describen el espíritu emprendedor con términos como innovador, flexible, dinámico, capaz de asumir riesgos, creativo y orientado al crecimiento. La prensa popular, por otra parte, a menudo define el término como la capacidad de iniciar y operar empresas nuevas. Esa visión es reforzada por nuevas empresas como Apple Computer, Domino’s Pizza y Lotus Development. Ninguna definición del emprendimiento es lo suficientemente precisa o descriptiva para los ejecutivos que desean tener más espíritu emprendedor. Todo el mundo desea ser innovador, flexible y creativo. Pero por cada Apple, Domino’s y Lotus, hay miles de nuevos negocios, tiendas de ropa y firmas consultoras que presumiblemente han tratado de ser innovadoras, de crecer y de mostrar otras características que demuestran la existencia de espíritu emprendedor en un sentido dinámico, pero que han fracasado.
Para comparar las etapas iniciales de un negocio con el espíritu emprendedor, es necesario referirse a un estudio realizado en 1983 por McKinsey & Company para la American Business Conference. En él se llegó a la conclusión de que muchas compañías maduras, de tamaño mediano, con ventas anuales de entre 25 y mil millones de dólares, desarrollan constantemente nuevos productos y mercados y también crecen a tasas que exceden en mucho los promedios en los Estados Unidos. Más aún, todos conocemos bien muchas de las corporaciones más grandes— IBM, 3M y Hewlett-Packard son sólo algunas de las más conocidas— que practican habitualmente la innovación, la aceptación de riesgos y la creatividad y siguen expandiéndose.
De modo que la definición de emprendedor está más enfocada al preguntar: ¿Cómo puedo hacer que la innovación, la flexibilidad y la creatividad sean operacionales? Para ayudar a estas personas a descubrir algunas respuestas, primero debemos analizar el comportamiento derivado del espíritu emprendedor. Para empezar, deberíamos descartar la noción de que el espíritu emprendedor es un rasgo que algunas personas u organizaciones poseen de una manera completa y del cual otras están totalmente desprovistas. Es más realista considerar el espíritu emprendedor en el contexto de un rango de comportamiento.

La mentalidad emprendedora
En la década de los ’80, Howard Stevenson, de la Universidad de Harvard interpretó la mentalidad emprendedora como un sistema de gestión apoyado más en las oportunidades que en los recursos. Este análisis ha servido para apoyar el emprendimiento tanto a empresarios como a empleados de compañías de todo tipo.
Existen muchos ejemplos de empresarios/as exitosos que siguen esta tendencia. Son los conocidos aquellos que creyeron en su sueño e hicieron lo imposible por hacerlo realidad, y lo lograron. Pero también existen muchos líderes empleados en empresas establecidas que también lograron realizar su sueño, que son menos conocidos, salvo, claro está Ray Kroc, quien llevó a McDonalds de un pequeño local al emporio de hoy en día, y Roberto Goizueta, de la Coca-cola.
La enseñanza del emprendimiento tiene un gran impacto en la formación de líderes comerciales y por eso es considerada imprescindible.
Existe, sin embargo, la alternativa de crear generadores de riqueza, los cuales, partiendo de una base pequeña van conformando un equipo cada vez más grande. En este caso, el desarrollo personal y el desarrollo de la empresa van tomados de la mano. Estos individuos, los emprendedores, son también aquellos que levantan su departamento, sección o división, a lugares estratégicos en sus organizaciones impensables para otros, o aquellos que comienzan una empresa y la hacen crecer.

La enseñanza del emprendimiento no está ligada al número de empresas creadas, o a las pequeña y mediana Empresa, sino que está ligada a:

1. La facultad de crecer y de crear riqueza, orientada bien hacia la generación de desequilibrio o de equilibrio.
2. La orientación al crecimiento.
3. El encaje de tres puntos básicos: el mercado, las personas y los recursos.

Las empresas formadas con las aplicaciones de estas concepciones teóricas tendrán muchas más posibilidades de tener éxito y de fortalecer el desarrollo del entorno donde se inserten. Las nuevas condiciones de competitividad deben partir de permitir a los jóvenes tomar decisiones sobre su destino profesional con un mayor abanico de oportunidades. Se debe entonces brindar un espacio dentro de los sistemas educativos para formar a los líderes del futuro, permitiéndoles recorrer el camino preferido.
De lo anterior se desprende que crear una empresa no es suficiente para ser considerado emprendedor. La obsesión por la oportunidad, la meta de crear y distribuir riqueza, y la constante búsqueda del crecimiento son las bases del emprendimiento. Una conocida empresa de computación, por ejemplo, creció creando riqueza y distribuyéndola para muchas personas… riqueza que antes no existía, y que ha sido distribuida a los fundadores, los inversionistas que lo apoyaron, los empleados, los proveedores, los clientes, el estado (a través de la generación de ingresos, empleo y sobretodo de impuestos) y otras familias. Inclusive ha generado riqueza para sus competidores, pues ha creado escuelas, proveedores y clientes que han expandido este mercado.
Para delimitar la actividad emprendedora, comparemos la gestión de crecimiento de McDonald’s. En este caso, no se inventó nada. El producto final se encontraba en casi todos los restaurantes del mercado de los Estados Unidos. Lo emprendedor fue la aplicación de conceptos y técnicas de gestión: estandarización del producto, diseño del proceso y sus herramientas, entrenamiento y pronósticos. Al realizar estas funciones, se aumentó drásticamente el rendimiento de los recursos, creando un nuevo mercado y un nuevo consumidor: esto es emprendimiento. Por otro lado, personas que comienzan un restaurant, a pesar de someterse a intensa presión debido a la incertidumbre, si solo se encuentran imitando otros y no incluyen una innovación, no son considerados como emprendedores.

En vista de las múltiples variaciones en tipos de emprendedores, existe un sistema multimodal, con 5 dimensiones críticas de la gestión:
· orientación estratégica
· compromiso con la oportunidad
· proceso de comprometer recursos
· concepto de control de los recursos
· estructura gerencial.

Concentrándose en el emprendimiento como un fenómeno del comportamiento, se buscó relacionar aquellas actitudes emprendedoras en un estudio comparativo entre emprendedores exitosos y ejecutivos exitosos, logrando identificar ciertas diferencias que permitieron continuar con la búsqueda de un sistema que explicara el fenómeno de emprendimiento.
Se sugiere que esta perspectiva permite su aplicación al estudio y enseñanza del emprendimiento tanto para los dueños o empleados de empresas. Según las investigaciones, la acumulación de recursos que ocurre cuando una empresa crece es una fuerza poderosa que dificulta el comportamiento emprendedor, sin embargo, las bases fundamentales del comportamiento no han cambiado.
Investigaciones posteriores señalan que el emprendimiento no está relacionado con características de la personalidad sino con una forma de comportamiento, que puede ser cambiado y aprendido. Según Amit y Muller: “Las comparaciones entre emprendedores y no-emprendedores revelan que estos son, en general, similares en cuanto a atributos personales y a sus actitudes con respecto al riesgo. No existe un grupo de atributos o un atributo específico ‘requerido’ para la actividad emprendedores, o para predecir quien es más propenso o no a ser emprendedor”.

Motivaciones como bases para emprender
La formación y desarrollo de nuevas empresas es un proceso complejo. Muchas investigaciones han buscado entender este proceso e incorporar los factores asociados mediante la investigación en profundidad a nivel de empresa y empresario/a. Los primeros modelos se basaron en la percepción de que el emprendimiento era una característica de la personalidad, la existencia de un modelo psicodinámico asociado a la marginalidad social o las variables personales de acuerdo al aprendizaje cognitivo social. Las limitaciones de estos modelos generaron otros estudios en base a motivaciones. En unos y otros modelos se destaca la importancia de las razones que impulsaron el comienzo de la empresa.
Destaca el modelo de Scheinberg y MacMillan, basado no en las implicaciones psicológicas asociadas a la formación de empresas, sino a la identificación de 23 razones por las cuales un grupo de 2278 emprendedores de 14 países comenzaron sus empresas. Un estudio posterior de los mismos autores indicó que en 11 países existen 6 factores asociados a la formación de empresas: necesidad de aprobación, instrumentalidad percibida de la riqueza, grado de sentido comunitario, necesidad de desarrollo personal, necesidad de independencia y necesidad de escapar. Este estudio, con la participación de un grupo internacional de investigadores permitió delimitar los factores a cuatro e incluir razones de beneficios tributarios según las respuestas de los entrevistados. Los cuatro factores son:
· Independencia
· Reconocimiento
· Aprendizaje
· roles.
Al analizar los modelos establecidos con anterioridad por otros autores, es posible incluir dentro de estas cuatro áreas a los motivos señalados por otros autores como relevantes.
Cabe señalar que se aceptan como factores de independencia, las percepciones de empuje y atracción que se contraponen: miedo inminente a la pérdida de empleo o sustento y deseo de aprovechar una oportunidad a pesar del riesgo de la pérdida de fuente de ingreso segura. Amit y Muller determinando una manera de evaluar emprendedores con fines de inversión llegaron a la conclusión de que las motivaciones podrían tener una base de esperanza o desesperanza.

DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO

El trabajador y la trabajadora no dejan de ser persona o ciudadano por ser trabajadores. El contrato o la relación de trabajo no le privan de los derechos fundamentales de los que son titulares como cualquier otro ser humano. Éste/a no renuncia –ni puede hacerlo- a derechos como la protección de su vida, la igualdad y la no discriminación, a su dignidad, el honor, la integridad, el resguardo de su intimidad, la protección de su vida privada, la libertad de expresión, entre otros, al ingresar a una empresa y mientras se desempeña en ella.
La necesidad y pertinencia de gozar de estos derechos aún en el marco de la relación de trabajo dependiente o asalariada es lo que se conoce como el ejercicio de la ciudadanía en la empresa. El reconocimiento de que la y el trabajador no sólo son titulares de los derechos humanos típicamente laborales sino también de estos otros derechos fundamentales inespecíficos ha ampliado sustancialmente el conjunto de los derechos humanos de orden constitucional e internacional que operan en el Derecho del Trabajo.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales como una finalidad inherente al carácter protector de la parte económicamente más débil de la relación de trabajo se ve así reforzada con el proceso de revitalización de los derechos humanos, los que integran la noción de trabajo decente elaborado por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y son la base del naciente proceso de internacionalización de los derechos en el trabajo.

Introducción
Se debate mucho sobre el Derecho del Trabajo. A algunos les molesta, alegando que afecta al crecimiento y el empleo; a otros, la mayoría, les perece insuficiente para proteger a los trabajadores, y no perciben la eficacia de sus normas.
¿Por qué es importante el Derecho del Trabajo y que cambios está experimentando? ¿Existen cambios positivos, que refuerzan su razón de ser: su función protectora de la parte más débil de la relación del trabajo, con concepciones más modernas, innovadoras y eficaces?

Un derecho nuevo y tensionado
El derecho del trabajo, siendo un derecho nuevo, hijo de la industrialización, ha debido adecuarse constantemente a la evolución de las actividades productivas. Hoy en día, este derecho, conjuntamente con el derecho a la seguridad social, experimenta fuertes tensiones y desafíos frente a la nueva era informática e informacional que sustenta y caracteriza la nueva sociedad y economía globalizada.
Teóricamente, las transformaciones en la organización de los procesos productivos y de trabajo así como los cambios sustantivos en los contenidos mismos del trabajo, convierten el acceso al conocimiento, su generación y reproducción en expresiones innovadoras de capital social.
¿Estos fenómenos se manifiestan por igual en todos los países, dentro de ellos y al interior de Chile? No. Ello no es así. Como en todo período de transición, se experimenta una gran heterogeneidad en los procesos, en los distintos segmentos laborales, actividades económicas, tamaños de empresas, realidades regionales y locales, etc., de modo tal que no todos se benefician igualmente de ka globalización y de las nuevas tecnologías, existiendo ganadores y perdedores.
De allí la importancia de conocer e informarse sobre los derechos y oportunidades laborales que la sociedad garantiza, así como comprender y analizar las distintas realidades laborales para poder interactuar entre ellas; para incidir en los cambios que se requieren mediante la participación de las organizaciones sindicales, el diálogo social y la negociación colectiva.

Derechos humanos específicos e inespecíficos
¿Tienen alguna relación los derechos humanos con el Derecho del Trabajo? En efecto, los derechos laborales constituyen los antecedentes previos y son, a la vez, elementos consustanciales de los derechos humanos fundamentales, tanto los civiles y políticos como los económicos, sociales y culturales. Según un destacado experto laboralista latinoamericano (Ermida U.), asistimos a un importante proceso de valorización de los derechos humanos, los que se caracterizan por ser universales, intangibles e imprescriptibles, al punto de anunciarse, haciendo referencia a un gran filósofo italiano “el tiempo de los derechos” (Bobbio). Entre ellos destaca el conjunto de derechos laborales reconocidos históricamente en las Constituciones Políticas y en las normas laborales.
Sin embargo, el trabajador no es solo titular de aquellos derechos fundamentales típica o específicamente laborales, reconocidos al ser humano en tanto trabajador (libertad sindical, negociación colectiva, derecho de huelga, derecho al trabajo y a la formación profesional, limitación de la jornada, derecho al descanso, derecho a la salud y seguridad en el trabajo, derecho a una remuneración justa, etc.), sino también, lo es de los demás derechos humanos, aquellos esenciales a la persona humana simplemente en cuanto tal, y de los que no puede ser privado por el hecho de celebrar un contrato de trabajo o de incorporarse como trabajador en una unidad productiva o de servicios determinada.
Dicho de otro modo, el trabajador conjuntamente con los derechos humanos específicamente laborales, también goza de los demás derechos humanos inespecíficos (derecho a la igualdad y a la no discriminación, libertad de expresión, de reunión, derecho a su intimidad, vida privada y honra, etc.) expandiendo así la plataforma de sus derechos, los que se insertan armoniosamente en la tendencia de valorización y extensión de los derechos humanos (Ugarte 2004).
Se trata, entonces, de un fenómeno del mayor interés, ya que, hasta hace poco, los trabajadores al llegar a la empresa se despojaban, dejando a extra muros de ésta, sus derechos humanos generales o inespecíficos.

La ciudadanía en la empresa
Resultado de estos procesos, los derechos laborales se configuran hoy como parte de una nueva concepción de protección social, dentro de la cual las personas se instalan y proyectan en su condición de ciudadanía, tanto individual como social o corporativa, en cuanto trabajadores y empleadores integrados a la actividad económica y productiva.
El enfoque transformador está dado por el cambio histórico conceptual en relación a la persona protegida, transitándose desde una concepción protectora del trabajador/a quien además detentaba condiciones de ciudadanía, hacia la de un ciudadano/a cuyos derechos fundamentales también se expresan en su actividad laboral.
Es por ello que, si bien los valores y principios de la protección en el trabajo se mantienen inalterados en pos de la construcción de una sociedad más justa, algunas formas e instrumentos concretos de protección se modifican para poder cumplir más eficazmente sus antiguos y nuevos objetivos.

La noción de trabajo decente
Frente a las grandes desigualdades sociales y económicas que se experimentan nacional e internacionalmente, el trabajo constituye una forma privilegiada de inserción social, de realización personal y de desarrollo social, así como un medio estratégico para avanzar hacia sociedades más inclusivas.
Ante estos fenómenos de dualización social, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), único organismo de composición tripartita dentro del sistema de Naciones Unidas, creado el año 1919, y del que Chile es fundador, ha desarrollado la noción de trabajo decente.
Esta noción parte del presupuesto del respeto a los Convenios sobre derechos fundamentales en el trabajo. En sus formulaciones, la noción de trabajo decente implica un trabajo digno, seguro, debidamente protegido y justamente remunerado, que otorga posibilidades de formación continua para los y las trabajadoras; y que respeta de forma efectiva los derechos fundamentales en el trabajo, promoviendo el diálogo social y la equidad de género.
En el lenguaje común se asimila el término trabajo decente, con el de empleos de calidad; es decir, un empleo sin informalidad, sin discriminaciones, con relativa estabilidad, con salarios justos, sin riesgos para la seguridad y la vida de los trabajadores, con posibilidades de capacitación laboral y con respeto íntegro a los derechos laborales, tanto individuales como colectivos.

Principios y derechos fundamentales en el trabajo según la OIT
La OIT, respondiendo a un mandato de la Cumbre Social de Copenhague, organizada por Naciones Unidad (1994), aprobó por la unanimidad de sus miembros, en la Conferencia Internacional del Trabajo (1998), la “Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo”.
Es interesante, por su pertinencia, reproducir y reflexionar sobre algunas de las consideraciones de la declaración, entre ellas:
• La convicción de que la justicia social es esencial para garantizar la paz universal y permanente.
• Que el crecimiento económico es esencial, pero no suficiente, para asegurar la equidad, el progreso social y la erradicación de la pobreza; y,
• que, con el objeto de mantener el vínculo entre progreso social y crecimiento económico, la garantía de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una particular importancia y un significado especial, al asegurar a los propios interesados la posibilidad de reivindicar libremente y en igualdad de oportunidades una participación justa en las riquezas a cuya creación han contribuido, así como la de desarrollar plenamente su potencial humano.
La Declaración recuerda que, los países miembros al incorporarse libremente a la OIT han aceptado los principios y derechos expresados en su Constitución. Estos se han expresado y desarrollado en forma específica en convenios reconocidos como fundamentales dentro y fuera de la Organización. Debido a lo anterior, todos sus miembros, aún cuando no hayan ratificado dichos convenios, tienen la obligación de respetarlos, promoverlos y hacerlos realidad de buena fe.

Los Convenios que se incluyen en la Declaración son los siguientes:
• La libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
• La eliminación de todas formas de trabajo forzoso u obligatorio.
• La abolición efectiva del trabajo infantil.
• La eliminación de las discriminaciones en materia de empleo y ocupación.

Eficacia vertical y eficacia horizontal de los derechos humanos
Históricamente, los derechos humanos se concibieron sólo como derechos de los particulares hacia el Estado. Ello respondía a una concepción de la sociedad -vertical y jerárquica- en la que únicamente el Estado tenía el deber de cumplirlos y garantizarlos frente a los particulares.
Tal concepción, denominada de la eficacia vertical de los derechos humanos, llevaba a que estos derechos, especialmente los relativos a las libertades de las personas, se subordinaran frente a la sobre valoración del derecho de propiedad, impidiendo su reconocimiento y respeto al interior de las empresas.
A mediados del siglo pasado se hizo evidente que la mayor violación de estos derechos se producía en las relaciones entre particulares.
Esta situación se experimentaba especialmente al interior de las empresas, en donde el empresario ejerce su poder de mando y el trabajador se desempeña en una relación subordinada y de dependencia.
A partir de ello, se comienza a reconocer jurisprudencialmente la eficacia horizontal de los derechos humanos, es decir, su exigibilidad en las relaciones entre personas privadas.
El asentamiento definitivo de este principio en el ámbito nacional e internacional ha sido muy importante para la teoría de los derechos humanos y para el desarrollo de los derechos de ciudadanía en la empresa.

Los derechos humanos o esenciales, su incorporación y reconocimiento a nivel constitucional y su eficacia o efectos en el ordenamiento jurídico

Los tratados internacionales ratificados por Chile
El estado de Chile ha ratificado los principales tratados internacionales sobre derechos humanos, entre ellos el Pacto de Derechos Civiles y Políticos (1968) y el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1968), la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979), la Convención sobre los derechos del niño (1989), entre varios otros. En lo que se refiere a los instrumentos internacionales específicos sobre derechos humano en el ámbito laboral, el Estado chileno ha ratificado todos los contenidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), entre ellos, los dos convenios sobre trabajo infantil, los principales convenios sobre igualdad y no discriminación por motivos de género (incluido el de igual remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor), y los Convenios sobre Libertad Sindical.

Los tratados internacionales sobre derechos humanos y su incorporación en la Constitución Política
La Constitución Política de un país, denominada también “Carta Fundamental o Código Político” constituye el pilar o la base de su ordenamiento jurídico interno. A las disposiciones, derechos y garantías en ella establecidos deben ajustarse todas y cada una de sus normas generales y específicas, así como la interpretación en la aplicación de las mismas.
Con el surgimiento del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, los derechos reconocidos a las personas como inherentes a su condición de tales en diversos tratados internacionales, los Estados – al suscribirlos y ratificarlos conforme a su normativa interna- adquieren principalmente dos tipos de compromisos: -el de reconocerlos como parte de sus ordenamientos jurídicos, y -el deber de garantizar su efectivo ejercicio y goce.
En cuanto a la incorporación de estos tratados e instrumentos internacionales sobre derechos humanos en el ordenamiento jurídico interno, en el caso chileno, la Constitución Política del Estado contiene una disposición expresa sobre la materia, en su actual Art. 5°, inciso 2°, que dispone:
“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes.”
Esta disposición plantea primero lo que debe entenderse por derechos esenciales que emanan de la persona humana; éstos incorporan tanto los derechos humanos reconocidos como tales en los instrumentos internacionales, las garantías reconocidas y garantizadas constitucionalmente, así como aquellos otros que vayan surgiendo y que la comunidad internacional y/o nacional le asigne tal carácter.

¿Qué significa limitar el ejercicio de la soberanía? El límite que el reconocimiento de estos derechos introduce al ejercicio de la soberanía interna implica, de una parte, la incorporación automática de ellos al bloque constitucional de derechos fundamentales (conjunto de derechos fundamentales reconocidos constitucionalmente) y, de otra, como se señala expresamente, compromete en su respeto y promoción, es decir en su aseguramiento de ejercicio y goce, a todos los poderes del Estado.
Tal obligación se impone, por tanto, al conjunto de sus órganos (Gobierno, Parlamento y Poder Judicial), a todo el ordenamiento jurídico, comprendida cada una de sus disposiciones, cualquiera sea su rango legal, así como a todos los individuos y actores de la sociedad.
¿Qué pasa, entonces, con la aplicación práctica de estos derechos, y con la interpretación que se hace de ellos? Los derechos humanos también son importantes para la interpretación de las normas vigentes. Según el prestigioso profesor Nogueira, éstos constituyen el parámetro conforme al cual “deben ser interpretadas todas las normas del ordenamiento jurídico, desde las propias normas constitucionales hasta la última resolución administrativa o judicial”, en tanto el Estado es quien debe garantizar el bien común y ejercer sus potestades, respetando, garantizando y promoviendo tales derechos.
Lo señalado en los párrafos anteriores, adquiere particular importancia, si consideramos que las normas de la Constitución priman por sobre todas las otras disposiciones legales (primacía constitucional en virtud del principio jerárquico de las leyes), en su aplicación y en su interpretación.
“Los Derechos Humanos representan la decisión básica del constituyente, a través de la cual los valores rectores éticos y políticos de la sociedad alcanzan expresión jurídica”. Si seguimos a Nogueira, estos derechos representarían la base legitimadora de la sociedad política, convirtiéndose en el fundamento último, en el factor decisivo de la existencia del Estado y de su orden jurídico, considerando todas las ramas del Derecho, incluido el derecho del trabajo.

Principales normas sobre derechos humanos en la constitución política.
Estos derechos se encuentran recogidos tanto en el título preliminar de la constitución, equivalente a su declaración de principios; y, en forma particular, en un conjunto de garantías constitucionales, las cuales, según la propia CPE, se les garantizan a todas las personas “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”. El Artículo 1° de la Constitución Política señala que “Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”. De ese modo, la dignidad de la persona es el rasgo distintivo del ser humano, constituyéndola en un fin en sí isno e impidiendo que se la considere como un instrumento o medio para otro fin.
Señala, también, que, el Estado está al servicio de la persona humana, debiendo promover el bien común “(…) para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y a cada uno de los integrantes de la comunidad nacional su mayor realización espiritual y material posible, con pleno respeto a los derechos y garantías que esta Constitución establece. Es deber del Estado (…) asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades en la vida nacional”. Este artículo es particularmente importante, ya que orienta la interpretación del resto de las normas constitucionales.

¿Cuáles son aquellas garantías reconocidas por el artículo 19 de la constitución, que el estado se encuentra obligado a asegurar, por expreso mandato constitucional, a todos sus ciudadanos y ciudadanas?

“El derechos a la vida y a la integridad física y psíquica” (N°1 del Art. 19) En virtud de dicha garantía, se protege a la maternidad, a los trabajadores y trabajadoras de los riesgos que experimentan en el trabajo, se condena el acoso sexual, así como, a futuro, debiese sancionarse el acoso laboral, entre otras situaciones en el trabajo que pongan en riesgo la vida y la salud de trabajadores y trabajadoras.

“La igualdad ante la ley”. Se garantiza en el Nº 2 de dicho artículo, señalando adicionalmente que:
“en Chile no hay persona ni grupo privilegiado” que Hombres y mujeres son iguales ante la ley”, disponiendo además, que: “Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias”. Este principio de igualdad se refiere a una igualdad sustantivamente justa, por cuanto admite diferencias fundadas en motivos razonables y plausibles. ¿Qué relación tiene el principio de igualdad con el derecho a la no discriminación? El principio de igualdad tiene como contra cara el derecho a no ser discriminado, y es por ello que se distingue entre tres tipos de situaciones:
• las discriminaciones directas (abiertas o encubiertas) que implican una intención discriminatoria (distinción arbitraria, ilegítima o injusta)
• las discriminaciones indirectas, las que se generan como resultado de la aplicación de normas
• neutras, en tanto éstas hacen abstracción de diferencias estructurales que afectan a grupos y segmentos sociales específicos (mujeres, jóvenes, discapacitados, origen étnico, etc)
• Las acciones positivas, que se definen como un “instrumento de intervención de las políticas de igualdad (…) destinado a neutralizar o compensar los efectos negativos producidos por los comportamientos, actitudes y estructuras sociales de tipo discriminatorio y a promover la igualdad de oportunidades de trabajo, educación y formación profesional.”

¿Cómo se conecta lo anterior con la discusión sobre leyes de cuotas o leyes de discriminación positiva? Las políticas de discriminación positiva o inversa constituyen una de las modalidades, concebidas como eminentemente temporales, dentro de las acciones positivas. Estas últimas buscan promover la igualdad de oportunidades y trato y de eliminar las desigualdades, con un carácter preventivo y corrector.
Concluyendo, la norma constitucional es amplia, englobando, por tanto, los distintos conceptos y manifestaciones discriminatorias (de género, laboral, remuneracional, etc.).

Género y responsabilidades parentales y sociales compartidas en las tareas derivadas de la reproducción. En el debate sobre discriminación surge reiteradamente el concepto de género. ¿En qué consiste y por qué hablamos de inequidades de género y no sólo de discriminaciones originadas en el sexo de las personas? El género es un concepto que explica y cuestiona las funciones y roles diferenciados asignados -cultural e históricamente- a hombres y mujeres. Muchas de estas diferenciaciones y discriminaciones provienen de estereotipos culturales profundamente arraigados en la sociedad, en los cuales se concibe a las mujeres como las únicas responsables del trabajo doméstico y del cuidado de los hijos, y a los hombres como únicos o principales proveedores del hogar. La verdad es que, salvo las características biológicas de las mujeres en la procreación que las diferencian de los varones, ambos son seres humanos, intrínsecamente iguales en dignidad y derechos. Ambos son indispensables para la reproducción de la especie, y es por ello que tanto el padre como la madre, al igual que el conjunto de la sociedad, deben compartir las responsabilidades en el cuidado y en el desarrollo de los hijos. De ese modo, el concepto de género hace referencia a las causas más profundas que se expresan en las discriminaciones, en este caso en el ámbito laboral, entre hombres y mujeres, motivadas por el sexo de unos y otras.
Los avances y logros en materia de igualdad, y en particular de equidad de género, se aceleran cuando se comparten entre ambos padre y entre todos los miembros del hogar, las tareas domésticas, las responsabilidades con los hijos y la visa familiar. También contribuye a dichos fines, cuando la sociedad asume la responsabilidad de proporcionar y asegurar suficientes y adecuadas salas cunas y jardines infantiles y una educación de calidad, entre muchos otros bienes públicos que, a todo Estado democrático le corresponde garantizar al conjunto de su población.
En esa línea, la Constitución señala que, para el Estado es obligatorio promover la educación parvularia y garantizar el acceso gratuito y el financiamiento fiscal al segundo nivel de transición.

“El derecho a no ser discriminado en el ámbito laboral”. El Nº 16 del Art. 19 garantiza la libertad de trabajo y su protección. Señala que: “Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”. Prohíbe, asimismo, “cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos (…)”.
Esta norma, si bien se establece en función de la libertad de trabajo, le otorga rango constitucional al derecho de no discriminación en el empleo. No obstante este derecho no se incluye dentro del recurso de protección constitucional, dejándolo hasta ahora sin una protección jurídica efectiva; falencia que se corrige, como veremos más adelante, con la nueva reforma al procedimiento de justicia laboral.
Una última característica importante es que se prohíbe la discriminación en términos amplios, sin un listado cerrado de motivos discriminatorios, optando por señalar las causas legítimas de distinción o diferenciación. Ello es positivo en tanto los motivos de discriminación tienden, a menudo, a incrementarse en las realidades sociales actuales (como por ejemplo las discriminaciones de personas portadoras de VIH o sida, la transexualidad, el origen social, la presencia física, etc.), en aspectos que no afectan la relación laboral o que pertenecen al ámbito intimo de las personas.

¿Tiene algo que ver los distintos fueros existentes en el campo laboral con la protección de este derecho? En efecto, todas las figuras de fuero laboral (maternal, sindical o por negociación colectiva) tienden a resguardar el derecho constitucional a no ser discriminado en el ámbito del trabajo.

“El derecho a una tutela judicial efectiva”. El Nº 3 del Art. 19 garantiza “la igual protección de la ley en el ejercicio de los derechos”. Dentro de esta garantía que no corresponde que analicemos aquí, en detalle, se comprende el privilegio de pobreza y la defensa judicial gratuita, que se otorga por el Estado a través de las Corporaciones de Asistencia Judicial.
Lo que sí es interesante saber es que, con el nuevo procedimiento de justicia laboral, se incorpora entre las garantías constitucionales el derecho de los y las trabajadoras a no sufrir represalias en su contra, “en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la dirección del trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.” Esta nueva garantía debiese contribuir a reducir significativamente los temores de los trabajadores, tanto para reclamar como para ejercer sus derechos.

Otros derechos humanos inespecíficos resguardados en la relación de trabajo. Dentro del conjunto de garantías del artículo 19, además del derecho a la no discriminación y del derecho a no sufrir represalias, se garantizan expresamente en el ámbito laboral, los siguientes:
• Derecho a la vida (artículo 19 número1), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
• Derecho a la integridad física y psíquica (artículo 19 número1), al igual que el anterior, siempre su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
• Derecho a la intimidad y respeto a la vida privada (art 19 número 4)
• Derecho al honor.
• Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
• Derecho a la libertad de conciencia, la manifestación de las creencias y el libre ejercicio de todos los cultos.
• Libertad de expresión, opinión e información sin censura previa (artículo 19 número 12).

Los derechos humanos específicamente laborales. También dentro de las garantías constitucionales, más allá del derecho a no ser discriminado en el trabajo, se establecen algunas, aunque pocas, garantías propiamente laborales.
En el mismo Art. 19 Nº 16, se reconoce el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente al interior de la empresa, conforme a los procedimientos y modalidades que establezca la ley y siempre que ésta no la prohíba. También se prohíbe la huelga de los funcionarios públicos y de las municipalidades, así como de los trabajadores que laboren en servicios de utilidad pública, o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
Asimismo, el Art. 19 el Nº 19 reconoce el derecho de sindicarse en los casos y formas que señale la ley.
La libertad de trabajo y por tanto la proscripción del trabajo forzoso, tiene igualmente, como se acaba de mencionar, reconocimiento constitucional. Por último, con la obligatoriedad de la educación básica y media, se promueve la abolición del trabajo infantil.
Las garantías constitucionales y su traducción en las relaciones laborales

La función social del trabajo y el acoso sexual
La parte preliminar del Código del Trabajo, en su Artículo 2°, reconoce la función social que cumple el trabajo, señalando que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona y, entendiendo como contrario a ello, entre otras conductas, el acoso sexual en el trabajo.
¿Qué significado tiene el acoso sexual? Se entiende por acoso sexual el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo. El acoso puede ser realizado por el dueño de la empresa, por superiores jerárquicos y por trabajadores de igual rango que él o la acosada.
¿Qué puede hacer un trabajador que sufre de acoso sexual? La ley establece ciertos mecanismos, algunos más eficaces que otros.
El empleador debe establecer en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (obligación para empresas con 10 o más trabajadores), el procedimiento al que se someterán las denuncias por acoso sexual, así como las medidas de resguardo y las sanciones que aplicará. De seguirse el procedimiento y terminar con el despido del acosador, éste se estima como justificado.
Si el empleador no sigue los procedimientos establecidos o él es el acosador, la trabajadora puede poner fin al contrato de trabajo reclamando las indemnizaciones por años de servicios a que tenga derecho, incrementadas hasta en un 80%.
Adicionalmente, el Código contiene un título especial destinado a la investigación y sanción del acoso sexual. Según dictamen de la Dirección del Trabajo, contenido en el ORD. Nº 1133/36 de 21 de marzo de 2005:
1. Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la victima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley ha entendido que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo. Se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo;
2. Las empresas que se encuentran obligadas por la legislación laboral a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deben necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad de los trabajadores, especialmente las referidas a la prevención y sanción del acoso sexual, así como el procedimiento interno en caso de denuncia.
3. En el caso de un empleador sin obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad que reciba una denuncia de acoso sexual, debe remitirla inmediatamente a la Inspección del Trabajo respectiva, para que ésta inicie el procedimiento de investigación correspondiente.
4. Tanto en el caso que la investigación se efectúe internamente por el empleador, o por la Inspección del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince días, desde que recibe el informe elaborado por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento que él haya efectuado, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.
5. El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que viola el artículo 2 del Código, y lesión diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de sus órganos fiscalizadores, sancionar dicha conducta a través del procedimiento administrativo que corresponde; es decir, estableciendo las multas correspondientes.

La no discriminación en el empleo
Acorde con lo dispuesto constitucionalmente, el artículo 2° del Código, declara que son contrarios a los principios de las leyes laborales des actos de discriminación. Se definen como tales las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política. Nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o se trato en el empleo y la ocupación. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no se consideran discriminatorias.
Sobre la materia, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado, entre otros muchos casos, sobre cursos de capacitación exigidos a trabajadores de la minería, señalando que: la exigencia del curso de capacitación en seguridad minera o de prevención de riesgos laborales denominado Curso Baprever o cualquier otro de similares características, como requisito previo a la contratación de trabajadores del sector de la minería, constituiría un acto discriminatorio, toda vez, que las actividades de prevención, incluyendo en ellas aquellas que dicen relación con la capacitación y adiestramiento del personal, constituyen una obligación del empleador, no pudiendo por tanto entenderse éstas como una exigencia basada en la “capacidad o idoneidad personal” o una “calificación” inherente al ejercicio de un determinado empleo, únicas condiciones admitidas como elementos diferenciadores por nuestro ordenamiento jurídico. (ORD.Nº 352/24 del 30.08.2002).
Ofertas de Trabajo. También se consideran actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de los motivos considerados en la definición de actos discriminatorios.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado que, la publicación de avisos en medios de prensa señalando como requisito para acceder a un determinado puesto de trabajo algunas de las condiciones o calidades previstas en el artículo 2 del Código del Trabajo, entre ellas, la edad, configura la infracción laboral tipificada en el inciso quinto del mismo artículo, debiendo ser sancionada por dicho Servicio con las multas administrativas contempladas en el artículo 477 del Código del Trabajo. (ORD 698/16, de 11.02.2003)
Deudas en DICOM. Adicionalmente, el Código señala que, ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales, ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúese solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Siempre en materia de discriminación el Código contiene algunas otras disposiciones que conviene recordar.
Discriminación sindical. Se prohíbe, igualmente, condicionar el empleo de un trabajador a su afiliación o desafiliación a una organización sindical. Tal prohibición se extiende a actos tendientes a impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.
Existen otras normas laborales que regulan las prácticas antisindicales y las prácticas desleales en la negociación colectiva (todas violaciones a la libertad sindical)

Los derechos fundamentales como límites a las facultades del empleador
Con las reformas laborales de año 2001, el Código del Trabajo introdujo una norma valiosa que reconoce expresamente los derechos humanos inespecíficos en el ámbito laboral. Se trata del inciso primero del Art. 5° que dispone: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.
En un importante Dictamen Marco (ORD. Nº 2856/162, de fecha 30 de agosto del 2002) la Dirección del trabajo fijó el sentido y alcance de esta norma legal, señalando que con ella se ha incorporado en nuestro ordenamiento jurídico-laboral, de forma expresa, la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales en el seno de la relación de trabajo. Con ésta norma se ha materializado el reconocimiento de la plena vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa, lo que, como ya hemos visto, en doctrina se denomina como “ciudadanía en la empresa”. Este reconocimiento debe primar en la interpretación del conjunto de las normas que regulan las relaciones laborales.
Si bien, el artículo 5° menciona en particular ciertos derechos, lo hace sólo a modo ejemplar, incorporando el conjunto de los derechos fundamentales del o la trabajadora. La referencia al derecho a la intimidad, a la vida privada o a la honra de los trabajadores, responde sólo a que se trata de las situaciones más frecuentes de conflicto entre los derechos fundamentales y las medidas de control empresarial.
En función de esta norma, los derechos fundamentales respecto de los cuales es titular la persona del trabajador en su condición de ciudadano sirven como límites infranqueables al ejercicio de los poderes de dirección del empresario. Así, cualquier limitación de estos derechos en virtud del ejercicio de tal poder, salo resulta aceptable si está justificada a través de un juicio de proporcionalidad y siempre que no afecte el contenido esencial del derecho de que se trata, lo que debe calificarse caso a caso.

Regulación de los medios de control empresarial
La misma reforma, junto con reconocer expresamente en el ámbito laboral los derechos humanos inespecíficos a los trabajadores estableció que, toda medida de control de la empresa hacia sus trabajadores sólo puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, con el fin de respetar la dignidad del trabajador. (art 153)
La Dirección del Trabajo también se ha pronunciado sobre esta disposición legal. Algunos de sus dictámenes abordan problemas que afectan a los conductores de la locomoción colectiva. Al respecto ha señalado, que:
1. El reconocimiento del carácter de límites infranqueables que los derechos fundamentales, en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de los trabajadores, poseen respecto de los poderes empresariales (inciso primero, del artículo 5 del Código del Trabajo), así como la prevalencia que la dignidad de los trabajadores tiene respecto de los mecanismos de control empresarial, lleva necesariamente a concluir que la utilización de mecanismos de control audiovisual (grabaciones por videocámaras) en los vehículos de la locomoción colectiva urbana, sólo resulta lícita cuando ellos objetivamente se justifican por requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad de los conductores o de los pasajeros, debiendo ser el control de la actividad del trabajador sólo un resultado secundario o accidental del mismo.
2. Por el contrario, su utilización únicamente como una forma de vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador no resulta lícita, toda vez que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin solución de continuidad, lo que implica no sólo un control extremada e infinitamente más intenso que el ejercido directamente por la persona del empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa poder total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromisión no idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo inexistente todo espacio de libertad y dignidad.
3. Es condición esencial para la implementación de estos mecanismos de control audiovisual, en las circunstancias que ello resulte lícito, el cumplimiento de los requisitos generales de toda medida de control laboral y específicos del medio en análisis; es decir, que estos sean idóneos y proporcionales al fin que se persigue, que sean imparciales, impersonales y aleatorios.

Uso y control de correos electrónicos
¿Es lícito que el empleador tenga acceso a la correspondencia electrónica de sus trabajadores, en el caso que el dependiente use bienes de propiedad de ésta? En este caso, al igual que en la mayoría de los conflictos sobre derechos humanos inespecíficos en el ámbito laboral, aparecen en conflicto dos valores, amparados mediante dos garantías constitucionales distintas. Por una parte, la garantía constitucional de inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, y por la otra, la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar su empresa, la que emana de la garantía constitucional del derecho de propiedad. Es decir, se trata de un derecho humano del trabajador, el de su intimidad, que colisiona con otro derecho fundamental del empleador, el que deriva de su derecho de propiedad, y que consiste en sus facultades de dirección empresarial.
Como bien lo explica la Dirección del Trabajo al resolver sobre el punto, “la experiencia práctica que emana de los hechos y la costumbre, indican que en el ámbito de las relaciones de trabajo, lo habitual y frecuente es que el empleador no pretenda enterarse del contenido de las llamadas telefónicas de sus dependientes, aún cuando la línea y el aparato pertenezcan al empleador. Igual cosa sucede con cierto mobiliario y lugares de la empresa que usa el dependiente, tales como casilleros, escritorios y cajones, entre otros, en que lo corriente será que estos reductos sean una proyección natural de la persona y actividad del dependiente, y por tanto, habitualmente tampoco serán controlados ni invadidos por el empleador, aún cuando -se reitera- en estricto rigor sean de propiedad de éste. Con similar predicamento deben abordarse las situaciones a que dé lugar el uso del correo electrónico”.
Así, el empleador está facultado para regular su uso en el Reglamento Interno de la Empresa. De acuerdo a sus facultades de administración, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos, pero en ningún caso puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores, en tanto con ello viola el derecho del trabajador a su intimidad.

Trabajo infantil y de menores
Si bien, como país, detentamos bajas tasas de trabajo infantil, cerca de 150.000 menores trabajan, sin que se respeten las normas existentes. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y se encuentran facultados a contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.
La norma laboral autoriza a los menores de dieciocho años y mayores de diez y seis a celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo siempre que cuenten con autorización expresa del padre o la madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterna o marterna; o a falta de éstos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo. En forma excepcional, se autoriza el trabajo de menores entre quince y diez y seis años, siempre que cuenten con la autorización anterior, y que, en forma previa a la iniciación de la tarea o función a desarrollar, acrediten haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En este último caso, las labores no deben dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación.
La jornada de trabajo no puede extenderse por más de treinta horas semanales durante el período escolar y en ningún caso pueden trabajar más de ocho horas diarias.
Existen una serie de prohibiciones, para los menores de dieciocho, autorizados para trabajar:
• Estos no pueden ser admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
• No se les permite trabajar en cabaret y otros establecimientos análogos, considerando también aquellos en los cuales se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
• Les está prohibido todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia y que los menores se encuentren bajo la autoridad de uno de ellos.
• Solamente en casos debidamente calificados, con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, puede permitirse a los menores de quince años celebrar contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
• Por último, los menores de veintiún años no pueden ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.

PRESENTACIÓN DE C. ORG.

Esta es la presentación que revisamos hoy, faltaron dos diapos que revisaremos el viernes.

GESTIÓN DE PEQUEÑA EMPRESA

Esta es la presentación que revisamos esta semana.

INVESTIGACIÓN DE MERCADOS

Este es el link de la presentación del martes 9 de marzo

http://www.slideshare.net/secret/47kAH7iHok9ylB

No pude publicarla directamente en el blog por problemitas de formato

I Unidad: EMPRESA Y ENTORNO EMPRESARIAL

Gestión de Pequeña Empresa
En esta unidad revisaremos tres temas:
  1. Empresa
  2. Entorno Empresarial
  3. Emprendimiento

A continuación, un breve resumen de la historia y el concepto de la empresa.

LA EMPRESA
Orígenes de la empresa
Al principio de la historia, los bienes usados para satisfacer las necesidades humanas se producían en el seno de cada familia en régimen de auto consumo. Todos sus miembros colaboraban en la fabricación de todo lo necesario para subsistir. La familia era una unidad de producción y de consumo autosuficiente. Dentro de cada grupo familiar, los individuos más capacitados para realizar una determinada labor o tarea, se fueron especializando paulatinamente en la obtención de un producto útil para los demás. Así apareció una primera división del trabajo. Poco a poco, el nivel de producción fue aumentando y se producía más de lo que se necesitaba para vivir en el seno familiar. En esta segunda fase, los excedentes obtenidos dentro de una familia se dedicaban al intercambio, en el contexto de una economía de trueque, para cubrir otras necesidades no satisfechas. Los excedentes de bienes producidos se intercambiaban por lo de otras unidades familiares.
Las familias continuaron siendo simultáneamente unidades de producción y unidades de consumo; pero poco a poco, fueron perdiendo este carácter. Esta situación forzó la aparición de la figura del comerciante, que compraban los bienes que sobraban a unas familias y los intercambiaban con los de otras familias. Esta triple relación hizo posible la aparición del mercado, que se desarrolló con la utilización generalizada de la moneda en las transacciones.
El capitalismo comercial de los siglos XVI y XVII hizo posible un auge de la producción de mercaderías y de la circulación entre América y los principales puertos del Mediterráneo y del norte de Europa. Así se formó un comercio mundial, apareciendo unas industrias urbanas artesanas.En el siglo XVII se consolidan en Holanda, Inglaterra, Italia y Francia las primeras entidades bancarias modernas y se forman las primeras compañías por acciones dedicadas al comercio marítimo. En el plano de la producción, paulatinamente se pasó del sistema doméstico, del comerciante que iba en busca de la mano de obra que suministraban las economías domésticas, al comerciante – fabricante que acumulaba capitales y empleaba a artesanos que trabajaban en sus propios domicilios a los que proporcionaba las materias primas. Entre fines del siglo XVIII y la primera mitad del XIX, fue pasándose del taller doméstico a la gran factoría, del trabajo a escala reducida al trabajo a gran escala, del uso de las máquinas manuales a las mecánicas movidas por el vapor, de la utilización de pequeños capitales a su empleo masivo, una vez producida la necesaria acumulación previa.Con la Revolución Industrial nació la nueva empresa capitalista, en el centro neurálgico del nuevo modo de producción.
Concepto de Empresa
Una empresa es una unidad organizativa de carácter económico que, mediante la combinación de los factores de producción (capital, trabajo y materias primas), tiene por objeto la obtención de beneficios. Para poder funcionar, toda empresa precisa de unos medios humanos (directivos y empleados), recursos financieros, medios técnicos y económicos.
Partiendo del hecho de que la empresa es una comunidad de trabajo, se deducen las siguientes características de la empresa:
  • Está formada por una asociación de personas.
  • Las personas constituyen una unidad de propósitos.
  • Existe una plena lealtad entre los integrantes de la empresa.
  • Existe una clara subordinación de los valores económicos a los de orden moral y humano.

A partir de estos elementos, la empresa se puede definir como "una comunidad de trabajo que cumple con la finalidad de proveer de riqueza al país y de hacer que los hombres vivan en las mejores condiciones posibles". Sistemáticamente, estas riquezas se pueden simplificar así:

Empresa = Capital + Dirección + Trabajo

En definitiva, de entre las muchas posibles definiciones de empresa, de diferentes autores, coinciden en los siguientes términos:“La empresa es una manifestación de trabajo colectivo, un conjunto de esfuerzos armonizados para la realización de un fin común”

Elementos de la Empresa

Los principales elementos integrantes de la empresa son: financieros, económicos, técnicos y humanos.
Los elementos financieros: La financiación tiene por objeto dotar a la empresa de los capitales necesarios para su creación y funcionamiento. De acuerdo a las características fundamentales de la empresa, existen diferentes formas de financiación:

  • Las empresas privadas o públicas pueden apelar a la autofinanciación, al aumento de capital o a créditos a medio y largo plazo.
  • Los organismos semipúblicos son financiados por subvenciones (recursos otorgados a estas instituciones con el fin de compensar o fomentar una actividad determinada).
  • Los organismos públicos pueden recurrir a los impuestos o a la inflación de tasas para financiar determinados servicios públicos así como a la emisión de empréstitos.
  • Las pequeñas empresas, al ser los propietarios los que aportan el dinero, pueden financiarse con el propio capital o también en parte con crédito bancario.

Así pues, se deduce que las fuentes de financiación de la empresa pueden ser ajenas o propias. El objeto de la financiación es:

  • La adquisición de los fondos necesarios par obtener los bienes de equipo, elementos básicos y servicios que necesita la empresa para poder funcionar.
  • Con todos los bienes adquiridos, llegar a obtener una rentabilidad.
  • Ejercer un control de la gestión financiera para poder llegar a tener una independencia financiera y autonomía frente a terceros (acreedores, bancos, etc.)

Elementos económicos. El elemento económico debe analizar toda la gama de bienes, derechos y obligaciones que aparecen en la empresa, tanto de los bienes que se adquieren y de los medios para su transformación y distribución, como de los recursos financieros que lo hacen posible.Los elementos económicos tiene también otra función, que es la de implantar una estructura que además de dar resultado positivo, ayude a detectar situaciones externas que puedan influir en la empresa (nuevas políticas, tecnologías, y evolución del mercado, etc.) y detectar las amenazas del entorno para que no influyan negativamente en las llamadas debilidades del potencial de la empresa. En definitiva, la empresa debe poder elaborar unas estrategias ofensivas (aprovechar oportunidades del entorno) y defensivas (contrarrestar las amenazas).Para obtener un beneficio y sacar el mejor provecho de la actividad empresarial, el funcionamiento de todos los elementos tienen que ser igualmente eficaz, porque la falla de alguno de éstos afectaría el resultado final, que es el beneficio. Esto significa que debe existir una investigación constante, tanto de la parte interna de la empresa como de su entorno externo, que puede incidir directamente en sus resultados.

Elementos técnicos. Los elementos técnicos de la empresa siempre se asimilan con la productividad porque constituyen el instrumento principal de cara a conseguir el objetivo de la empresa, que es el beneficio.La tecnología cada día requiere una mayor especialización y por este motivo las empresas deben estar más informados y adoptar constantemente los mejores medios técnicos, los que generan una mayor productividad.La división del trabajo permite dividir las operaciones que se realizan en una empresa por secciones, en las que participan las máquinas, los operarios y los materiales necesarios para convertir materia prima en un producto final.Al hablar de productividad se debe hacer mención de otros condicionantes del producto final entre los que se merecen destacarse calidad, precio y costo.Deben existir unos controles para poder obtener un buen resultado: control de materiales, control de calidad, mantenimiento, reparación de instalaciones, desarrollo del producto, estudio del producto, planificación de la producción, etc.Las personas que tiene la responsabilidad de hacer cumplir las anteriores actividades dentro de un área de producción en donde participan los medios técnicos son el director de fábrica, el director de ingeniería y el director de investigación, cuyas funciones son plantear y dirigir las actividades, fijar las directrices y caminos a seguir, y formular los programas de investigación y desarrollo.

Elementos humanos. Al hablar de elementos humanos en una empresa, se habla en realidad de una estructura organizativa de la empresa. Esta nunca se considera como estática, sino de tipo dinámico, porque exige continuos cambios humanos para asegurar la estabilidad de la empresa.Las características básicas que están presentes en una estructura humana pueden ser:

  • Facilitar el desarrollo de las actividades de la empresa.
  • Adaptarse al continuo cambio que sufre la empresa.
  • Dar a conocer y hacer partícipes de los objetivos y políticas en su conjunto a todos los miembros de la empresa.
  • Respecto a las autoridades jerárquicas y cumplimiento del reglamento de trabajo.Toda estructura empresarial implica unas personas que la integran, éstas forman un grupo de trabajo guiado por unas reglas y normas que regulan su funcionamiento, su actitud y su responsabilidad, y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa.